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中國青年報(bào)消息《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》重磅發(fā)布,，從薪酬改革,、職業(yè)升遷到企業(yè)文化，站在新起點(diǎn)上的國企改革,，將給年輕人帶來哪些機(jī)遇?給出多少改革“紅包”和發(fā)展“紅利”?

“如果僅從薪酬考慮,，我肯定不會留下。我留在這里,，還是感覺領(lǐng)導(dǎo)比較重視,，把我們當(dāng)做人才培養(yǎng)?！比温毟拭C某能源類國企的宋磊(化名),，如此表達(dá)了對自己身處國企與薪酬待遇矛盾時(shí)的選擇與考量。

一年前,，宋磊受夠了原來實(shí)習(xí)單位的瑣碎工作,，在碩士畢業(yè)前夕選擇了辭職再找工作。在國企工作一年之后,，宋磊也說不清自己的選擇是對是錯(cuò),。

宋磊告訴記者，他的工資是不包含績效和獎(jiǎng)金的,，工資上漲只跟崗位調(diào)整有關(guān),，跟干多少活兒沒關(guān)系?！耙?yàn)樵趪罄锩?，人們更看重崗位的問題，在績效考核方面與上學(xué)時(shí)所學(xué)的企業(yè)管理知識差得還比較遠(yuǎn),，和政府的情況倒是差不多,。”他說,。

更讓他不滿意的是,，他所在的證券部是公司里面風(fēng)險(xiǎn)最高的部門。但是,，公司的薪酬評定和部門性質(zhì)沒有任何關(guān)系,。同樣的崗位級別，“不管你干什么,，工資都一樣,?！?/p>

不過，讓宋磊看重的是,，公司比較注重對新員工的培養(yǎng),，他有機(jī)會參與了上市公司定增等非常重要的工作，在這個(gè)過程中快速鍛煉,、提升了自己的能力,。

對薪酬不太滿意的，還有在某通信類央企深圳分公司任職的董華(化名),。董華說,，他所在公司的績效考核不會對工資產(chǎn)生影響，只是在員工競聘時(shí)才會被作為考核依據(jù),。所以,，即使有的人本月績效評為A檔，有的人評為C檔,，大家拿到的工資還是一樣的。

更何況,，公司還有績效考核A檔不能超過10%,、B檔不能超過20%等規(guī)定?！八?，如果你上個(gè)月拿到了A檔，領(lǐng)導(dǎo)就會說下個(gè)月你把A檔讓給別人吧,?！边@讓董華一幫年輕人覺得“心寒而無奈”。

除此之外,，董華還覺得他所在公司競聘“走過場”的情況很嚴(yán)重,。公司競聘的形式比較公開透明，每次招聘都會發(fā)布公告,，寫明報(bào)名者需要滿足的工作年限,、績效指標(biāo)等條件，也會有筆試,、面試和結(jié)果公示,。但是，還沒開始競聘,，有的人已經(jīng)知道哪幾個(gè)人是內(nèi)定會上的,，哪幾個(gè)人需要再等幾年。

當(dāng)然,，國企的一些待遇還是吸引董華留了下來,。這家央企提供的住房可以大幅減少在深圳生活的成本,，而且公司給校園招聘員工做的培訓(xùn)也很不錯(cuò)。

同樣是國企,，在廣西某制造類企業(yè)工作的馮源(化名),，同樣有著關(guān)于職業(yè)發(fā)展的困惑。馮源知道,，做財(cái)務(wù)工作的晉升路線很確定,，要從主管、科長一級一級地往上升,。但是,，升一個(gè)崗位需要多長時(shí)間是不確定的。對于國企來說,，空缺的位置還是比較少,。

董華透露，他所在公司的高管都在公司干了好多年,，一層層地升上去,，很少有空降過來的。像科長等中層干部,，也幾乎不從外面聘任,，都要在這里熬資歷，“一年一年地熬上去”,。

讓董華多有抱怨的還有公司的企業(yè)文化,。他覺得，相比于民營企業(yè),，公司上下級之間等級森嚴(yán),，還有著一些官僚氣息?！斑€有,，公司的工作風(fēng)格就是不分工作和休息。如果領(lǐng)導(dǎo)突然有了要求,，不管半夜還是調(diào)休,，都會打電話讓你過來干活兒?！?/p>

實(shí)際上,，這些國企青年員工的心態(tài)和一些抱怨，在專家看來很正常,。

中國人民大學(xué)組織與人力資源研究所教授劉昕表示,，國企講平均主義、好人主義,，是多年以來形成的舊習(xí),。在民營企業(yè),，往往老板就是投資人，他的身家性命投在企業(yè)里,?！八悦衿罄习宸浅Ｇ宄桓苫顑旱娜?，我養(yǎng)著你是沒有價(jià)值的,。”

對于崗位與工資匹配的問題,，劉昕認(rèn)為是國企過去不講定崗定編,，不根據(jù)崗位價(jià)值定薪酬造成的，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,，把崗位的性質(zhì),、工作量飽和程度、承受的壓力等整理出來,，依照現(xiàn)成的崗位評價(jià)方案,，根據(jù)得分確定工資級別。

實(shí)際上,，9月13日發(fā)布的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中,，對員工企業(yè)薪酬分配制度及用人機(jī)制，給出諸多“紅包”和“利好”,，如建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度，推行職業(yè)經(jīng)理人制度,，合理增加市場化選聘比例;支持企業(yè)依法自主決定內(nèi)部分配,，實(shí)行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度;深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革，建立能上能下,、能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機(jī)制,。)

對此，劉昕認(rèn)為,，《指導(dǎo)意見》提到的要求,，都是現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)必須做的，屬于術(shù)的層面,。所有改革都是要?jiǎng)永娴?，誰來推動(dòng)改革，屬于道的層面,，需要破除一些既有的利益藩籬,。

劉昕認(rèn)為，更為關(guān)鍵的是,，國家要下決心真正去推進(jìn)《指導(dǎo)意見》的貫徹落實(shí),。他建議中央可以進(jìn)行國有企業(yè)試點(diǎn),，聘請市場化的人力資源總監(jiān)，按照現(xiàn)代企業(yè)管理方法,，建立一套健康良性的選人用人機(jī)制,，做到能上能下、能進(jìn)能出,。

對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)教授,、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專家李長安認(rèn)為，國企改革就是要建立職業(yè)經(jīng)理人制度,?！斑@些職業(yè)經(jīng)理人必須要遵循市場原則，由市場競爭產(chǎn)生,。要貫徹這樣的市場化原則,，還需要一些制度保障?！彼⒁獾?，《指導(dǎo)意見》中提出了一個(gè)很重要的制度保障，就是從過去的管人管事變成管資產(chǎn),，組建國有資本投資運(yùn)營公司,。通過資本管理和運(yùn)營，可以讓國企的定位更加清晰,，也可以使得國企高管的官員角色淡化,。

對于國企青年員工普遍關(guān)注的職業(yè)發(fā)展渠道和晉升問題，李長安表示,，在國企改革過程中,，不僅需要建立正常的職務(wù)升遷渠道，還可以考慮把職務(wù)和薪酬在一定程度上脫鉤,。比如,，可以根據(jù)員工的工作年限和實(shí)際貢獻(xiàn)確定工資級別，有些員工還可以考慮走財(cái)務(wù)或技術(shù)專長的晉升路線,，這樣下來,，可能他當(dāng)不了高管也能拿到高管級別的工資。

國企如何營造健康清新的企業(yè)文化,，李長安認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是要破除政企不分的弊端,，“很多國企現(xiàn)在還是套用原來政府的那種管理體制。如果國企可以按照市場化的方向進(jìn)行改革,，那么其內(nèi)部機(jī)制就會靈活起來,。比如，員工可以通過企業(yè)的職工代表大會發(fā)出聲音,，讓管理層結(jié)合青年員工的意見進(jìn)行民主決策,?！?/p>